Le travail hybride est là pour durer | ALE France-火狐体育手机

Eric Lechelard

novembre 06, 2023

Éric Lechelard, Directeur des Ressources Humaines d’ALE France, parle de l’importance de proposer un mode de travail hybride afin de recruter et retenir des talents.

a man wearing headphones and sitting at a desk with a laptop

Dans cette série de 3 blogs, vous avez peut-être eu l’opportunité de lire mes précédents blogs. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez toujours consulter le premier blog La nouvelle normalité induit de nouveaux modes de travail, et le deuxième Repenser le recrutement et le bien-être au travail.

Ce troisième blog continue d’examiner comment le travail hybride évolue et transforme les organisations au niveau des Ressources Humaines, en termes de recrutement, de rétention des talents et d'engagement des employés.

Répondre aux nouvelles attentes des candidats

Aujourd’hui, la question du travail hybride est abordée dans tous les entretiens RH. Au sein de l’équipe RH, nous avons bien conscience qu’il est indispensable proposer aux candidats un vrai espace numérique pour réussir dans un environnement hybride. Ce n’est pas qu’un enjeu de compétitivité RH ou de compétitivité de la marque employeur, c’est une question de survie dans le monde du recrutement. C’est ce que l’on constate lors des job datings (ou entretiens express). Vous avez 15 minutes pour présenter votre organisation, et il faut le faire bien sinon les personnes passent leur chemin. Le temps de travail, les vacances, le télétravail, les outils de collaboration, l’accès à Facebook, ce sont autant de questions qui sont désormais devenus quasiment systématiques de la part des candidats lors des entretiens.

Si l’on devait évaluer du point de vue RH l’importance du mode de travail hybride sur une échelle de 1 à 10, je pense que l’on peut positionner le curseur sur 8. Les jeunes candidats et collaborateurs attendent une approche holistique de l’environnement de travail plutôt qu’une vision tayloriste traditionnelle qui divise le travail en éléments distincts. Chez ALE, notre choix est de mesurer les collaborateurs par rapport aux résultats, tout en surveillant la charge de travail, mais en laissant une grande autonomie.

Expérience numérique, qualité de vie au travail et engagement

Proposer un espace de travail numérique attractif et efficace est un argument important pour recruter et fidéliser les salariés, en voici un exemple concret d’application chez ALE en France, avec un accord sur le dialogue social qui vient d’être signé avec les partenaires sociaux. Dans cet accord, il est dit que les moyens de dialogue social basculent vers du « tout numérique ». Abandonnant les emails, nous avons basculé sur Rainbow par Alcatel-Lucent Enterprise, et des espaces d’affichage digital sont mis à disposition à la place des affichettes dans les bureaux.
Si l’on veut que les salariés qui entrent dans l’entreprise participent au dialogue social, il faut prendre en compte leurs attentes pour rester attractif. Cela passe par plusieurs objectifs. Le premier est de devenir le plus possible “paperless” et de faire la chasse aux processus encore manuels pour les digitaliser. Cela permet d’avoir un maximum d’informations accessibles à distance, d’où que l’on soit, dans l’un des trois bureaux français ou ailleurs. Le deuxième, c’est le travail hybride, sujet du premier blog de cette série avec des communications PC-PC et PC-téléphone. Si PC-PC fonctionne très bien, il n’en est pas de même pour PC-téléphone, et ce n’est pas évident pour toutes les entreprises de gérer la coexistence de ces deux mondes. Pour les RH, il faut bien garder en tête qu’il ne doit pas y avoir pour le collaborateur de stress supplémentaire lié aux outils mis à sa disposition selon qu’il soit au bureau ou chez lui. ALE a toujours été précurseur dans l’utilisation d’outils “as a Service” et de services accessibles depuis le cloud mais c’est encore loin d’être la règle dans beaucoup d’entreprises. Notre rôle de fournisseur de solutions de communications et de collaboration d’entreprise est d’offrir le point numérique unique qui permet à tous de collaborer de n’importe où. Ce point numérique unique, pour nous c’est Rainbow, qui fonctionne parfaitement avec le PC, le téléphone de bureau ou le mobile, bien entendu.

Lisez ou relisez les blogs de notre série, "Les DRH face aux enjeux de la transformation numérique":

Les 3 recommandations d’Éric Lechelard, Directeur RH France d’ALE

1. Comprendre le contexte et la capacité de transformation de l’entreprise

Certaines entreprises, comme ALE, sont très numériques, alors que d’autres le sont beaucoup moins. À partir de l’analyse de l’organisation, il faut considérer les solutions qui peuvent fonctionner dans chaque entreprise. Cela peut concerner des problématiques d’extranet, de flottes de GSM, etc… Ensuite, il faut voir comment rendre accessibles les services de partout, en toute sécurité.

2. Accompagner les équipes et les managers

C’est un point extrêmement important car les modes de gestion et les technologies évoluent. Tout le monde n’est pas aussi à l’aise sur l’utilisation des VPNs, les sites web... Il faut donc, et avant toute chose, bien comprendre le niveau de confort des collaborateurs et s’assurer qu’ils ne sont pas confrontés à un stress lié au numérique. Entendre des arguments comme « Je ne sais pas m’en servir… j’ai peur… je vais être jugé… je suis incompétent… » constituera un frein à votre transformation. Il est essentiel d’apporter de l’accompagnement et du support tout au long du processus. Cela vaut pour tous les outils que l’entreprise met à disposition de ses collaborateurs dans tous les domaines : gestion du temps, notes de frais, outils de management, de communication et de collaboration.

3. Faire de chacun un acteur de la transformation

La transformation numérique est accompagnée de risques comme on l’a évoqué, et il faut éviter d’arriver à des fractures. Cela étant dit, le plus important, c’est le risque cyber, la plus grosse faille au niveau de la sécurité de nos systèmes étant l’humain via l’utilisation d’applications pirates ou non conformes des outils, l’information nomade, etc. Aussi faut-il s’assurer que les collaborateurs ont bien compris ce que cela signifie de donner accès à tout, partout en termes de sécurité, en les formant continuellement à ce risque cyber et aux bonnes pratiques.

Eric Lechelard

Directeur des Ressources Humaines France, Alcatel-Lucent Enterprise International

Avec plus de 20 ans d’expérience dans les télécommunications et les systèmes d’information, puis 5 ans de direction des ressources Humaines de l’entité française Alcatel-Lucent Enterprise (ALE International), Eric LECHELARD est chargé d’accompagner l’ensemble des équipes dans la transformation stratégique du groupe ALE International.

Eric LECHELARD est tout d’abord un expert des services professionnels et du support client (Customer Care). Il a occupé divers postes dans le domaine des services, dont celui de responsable de l’ensemble des équipes services professionnels de la division Entreprise du groupe. Depuis les Etats Unis, il a dirigé les activités avant-ventes, design, architecture et opérations 24-7 de l’ensemble des solutions de communications et réseaux d’un client stratégique : un grand groupe hospitalier basé aux Etats-Unis. Il a également pris en charge des activités mondiales de support client de la division Entreprise du groupe, avant de prendre la direction des ressources humaines d’ALE International.

Titulaire d’un diplôme d’ingénieur en télécommunication et réseaux, il s’est formé aux métiers des services et de la vente, et a obtenu un Master 2 en Direction des Ressources Humaines à l’IAE de Caen en 2017.

A propos de l'auteur